Prävention und Betriebliches Eingliederungsmanagement

Neue Aufgaben für Arbeitgeber und Integrationsteams nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) IX

Das Thema Prävention und Erhaltung der Arbeitsfähigkeit hat im novellierten Sozialgesetzbuch (SGB) IX noch stärkeres Gewicht erhalten. Neu eingeführt wurde das Instrument des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Im folgenden informieren wir über diese neuen Aufgaben der Arbeitgeber und der betrieblichen Integrationsteams und über die Unterstützung, die das Integrationsamt anbietet.

Inhalte: (Ein Klick auf die Kapitelüberschrift bringt Sie zur jeweiligen Textpassage.)

1. Was bedeutet Prävention?
2. Was bedeutet Betriebliches Eingliederungsmanagement?
3. Welche Beteiligten müssen mitwirken bei Einführung und Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements?
4. Welche Rechte und Pflichten haben die betroffenen Beschäftigten?
5. Worauf ist bei der Umsetzung zu achten?
6. Welche Chancen liegen für das Unternehmen im Betrieblichen Eingliederungsmanagement?
7. Unterstützung durch das Integrationsamt: Informationen, Hilfen,
8. Prämien für die Einführung von BEM

Die Broschüre "Handlungsempfehlungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement", die von den Landschaftsverbänden Rheinland (LVR) und Westfalen-Lippe heraus gegeben wird, finden Sie hier (PDF-Datei, 810 KB).

1. Was bedeutet Prävention?

Prävention umfasst alle Anstrengungen, die dazu beitragen, Arbeitsunfälle, Berufserkrankungen und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu vermeiden. Die Aufgabe Prävention ist nicht neu, erhält jedoch vor dem Hintergrund aktueller Veränderungen in der Arbeitswelt neue Bedeutung. Dabei geht es vor allem um die zunehmende Arbeitsverdichtung mit ihren möglichen Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten und um die demografische Entwicklung. Schon in 2005 arbeiteten in Deutschlands Betrieben und Dienststellen mehr über 50-jährige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als unter 30-Jährige. In 2020 werden fast 40 Prozent der Beschäftigten älter als 50 Jahre sein. Das bedeutet: Die Belegschaften altern bei gleichzeitig intensiverer Nutzung ihrer Arbeitskraft. Vor diesem Hintergrund wird die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit, die Ressource Gesundheit, bedeutsamer, und zwar bezogen auf alle Beschäftigen, ob mit oder ohne Behinderung.

nach oben

2. Was bedeutet Betriebliches Eingliederungsmanagement?

Das zum 1.5.2004 veränderte SGB IX enthält ein neues Instrument im Bereich Prävention. Die Vorschrift zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (Paragraph 84, Absatz 2) gilt gleichermaßen für schwerbehinderte wie für nicht behinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie greift, wenn diese innerhalb von 12 Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Sie verpflichtet den Arbeitgeber dazu, nach Möglichkeiten zu suchen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und wie erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Dabei wird er tätig gemeinsam mit dem Betriebs- bzw. Personalrat und bei schwerbehinderten Beschäftigten mit der Schwerbehindertenvertretung.

Wie dies genau geschehen soll – dazu gibt es kein verbindliches Konzept. Die Umsetzung dieser Bestimmung wird in einem Großkonzern anders aussehen als in einem mittelständischen Betrieb oder in einer kleinen Handwerksfirma. Wichtig ist jedoch zweierlei: Es muss eine auf die Gegebenheiten des Betriebes bzw. der Dienststelle abgestimmte Vorgehensweise entwickelt wird, die in jedem Einzelfall Anwendung findet. Und: Dieses Vorgehen muss bekannt und transparent gemacht werden.

nach oben

3. Welche Beteiligten müssen mitwirken bei Einführung und Umsetzung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist zunächst eine Aufgabe und Verpflichtung des Arbeitgebers, die Umsetzung erfolgt jedoch im Team. Für den Erfolg entscheidend wird deshalb sein, wie gut die verschiedenen Akteure zusammenarbeiten. Das dafür vorgesehene Gremium im Betrieb oder in der Dienststelle besteht aus dem Arbeitgeber, dem Betriebs- bzw. Personalrat, der Schwerbehindertenvertretung und natürlich der oder dem Betroffenen selbst. Weitere mögliche Akteure sind zum Beispiel die Personalleitung, der betriebsärztliche Dienst, die Sicherheitsfachkraft, die betriebliche Sozialarbeit, der Arbeitsschutzbeauftragte. Als externe Vertreter unterstützen die Rehabilitationsträger, die Gemeinsame Servicestelle, das Integrationsamt mit den Integrationsfachdiensten und auch die örtlichen Fürsorgestellen den Prozess.

nach oben

4.Welche Rechte und Pflichten haben die betroffenen Beschäftigten?

Der Gesetzgeber sieht vor, dass das Betriebliche Eingliederungsmanagement nur mit Zustimmung der oder des Betroffenen greifen kann. Er oder sie hat das Recht auf Zustimmung, Ablehnung oder Abbruch. Dieses Recht birgt jedoch auch eine Pflicht in sich. Denn Betroffene, die sich möglichen Hilfemaßnahmen verweigern, lassen Chancen der Problemlösung ungenutzt und müssen deshalb mögliche Konsequenzen mit verantworten.

Wichtig ist es daher, den Betroffenen die Angst vor dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement zu nehmen. Eine Belegschaft wird nur von dessen Sinn und Chancen überzeugt werden können, wenn mit Sensibilität, Offenheit und Transparenz vorgegangen wird.

nach oben

5. Worauf ist bei der Umsetzung zu achten?

Die Aufgabe, im Einzelfall tätig zu werden, hat zunächst der Arbeitgeber. Er geht auf die betroffene beschäftigte Person zu bzw. bestimmt die Kontaktperson. Der Arbeitgeber schaltet dann die Mitglieder des Integrationsteams und - wenn erforderlich - die externen Stellen ein, die für die Bewältigung des Problems hilfreich sein können. Die Einschaltung des Betriebs- bzw. Personalrates - und bei schwerbehinderten Menschen der Schwerbehindertenvertretung – erfolgt nur mit Zustimmung des Betroffenen.

Zur Lösung des Einzelfalles sind verschiedene Maßnahmen denkbar, zum Beispiel:

• eine Reduzierung der Arbeitszeit
• ein Umbau des Arbeitsplatzes nach ergonomischen Kriterien
• technische Arbeitshilfen
• die Versetzung in einen anderen Arbeitsbereich.

Flexibilität und die Bereitschaft, einvernehmliche Lösungen zu finden, sind auf beiden Seiten – bei Arbeitgeber und Betroffenem – gefragt und Voraussetzung für den Erfolg. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist ein dynamisches Instrument. Wichtig ist, mit dem Instrument tatsächlich zu arbeiten, Erfahrungen damit zu sammeln und es aufgrund der Erfahrungen kontinuierlich weiterzuentwickeln. Besser ist es, mit weniger Regelungen zu starten, als so lange am Konzept zu arbeiten, dass es für die Praxis zu kompliziert wird, eher abschreckt und in der Schublade landet.

Mindestanforderungen für ein funktionierendes Betriebliches Eingliederungsmanagement können jedoch als Orientierungsrahmen dienen. Danach braucht es für ein funktionierendes BEM:

• ein System für das Erkennen von Problemen
• Instrumente der Erfassung und Spezifierung
• eine Schaltstelle im Unternehmen für die Verarbeitung, Entscheidung und Umsetzung
• die Umsetzung der konkreten Maßnahmen
• eine Dokumentation und Evaluierung.

Diese allgemeinen Anforderungen müssen passgenau für den jeweiligen Betrieb, die betreffende Dienststelle ausgestaltet werden.

Von großer Bedeutung ist auch die Information und Kommunikation über das Betriebliche Eingliederungsmanagement im Unternehmen - nur wenn es von allen Beteiligten akzeptiert wird, wird es zum sinnvollen und wirkungsvollen Instrument.

nach oben

6. Welche Chancen liegen für das Unternehmen im Betrieblichen Eingliederungsmanagement?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement soll die Gesundheit der Belegschaft schützen, erhalten und schnellstmöglich wiederherstellen. Daran hat das Unternehmen natürlich ein eigenes Interesse. Betriebe oder Dienststellen, die darauf ein besonderes Augenmerk legen, werden belohnt durch die positiven Auswirkungen: Gesunde und zufriedene Arbeitnehmer/innen sind motivierter und leistungsfähiger und fallen seltener aus. Arbeitsunfähigkeit kostet den Arbeitgeber Geld – eine Senkung der Fehlzeiten ist in seinem eigenen Interesse.

Wenn die neue Regelung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement ignoriert wird, sieht das Gesetz keine unmittelbare Sanktion vor. Aber der Arbeitgeber tut sich damit keinen Gefallen. Denn der Gesetzgeber hat mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement die Anforderungen an die krankheitsbedingte Kündigung verschärft. Eine Kündigung soll das "letzte Mittel" sein, die ultima ratio. Betriebe, die keine Lösungen gesucht haben im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements, werden sich fragen lassen müssen, was sie denn stattdessen unternommen haben, um die Kündigung zu vermeiden. Auch betroffene Beschäftigte können sich auf das Betriebliche Eingliederungsmanagement berufen, und die Integrationsämter und die Arbeitsgerichte treffen ihre Entscheidungen unter Berücksichtigung der BEM-Regelung.

nach oben

7. Unterstützung durch das LVR-Integrationsamt: Informationen und Hilfen

Das LVR-Integrationsamt bietet verschiedene Informationsmaterialien zum Thema Betriebliches Eingliederungsmanagement - vom kompakten Info-Flyer bis zur umfangreichen Handlungsempfehlung. Im Rahmen unseres Kursangebots aber auch auf Wunsch als Inhouse-Seminar im Betrieb führen wir Informationsveranstaltungen zur Einführung und Umsetzung von BEM im Unternehmen durch.

Das im Einzelfall zuständige Integrationsamt wird außerdem tätig, wenn es darum geht, im Rahmen von BEM notwendige Hilfen für schwerbehinderte Menschen zu leisten.

nach oben

8. Prämien für die Einführung von BEM

Das LVR-Integrationsamt prämiert jährlich Unternehmen für die gelungene Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements.

Voraussetzung ist das Vorliegen einer betrieblichen Vereinbarung zum BEM, die konkrete Regelungen zu betrieblichen Abläufen und Zuständigkeiten enthält und geeignet ist, die gesetzlichen Ziele der Präventionsbestimmung zu realisieren sowie die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Mitarbeiter zu sichern. Bewerbungen von Firmen und Verwaltungen sind bis zum 31.10. eines jeden Jahres formlos möglich.

Infopapier Vergabe-Kriterien BEM Prämien
(PDF-Datei, 56 KB, Januar 2008)

 

In 2010 erhalten acht Arbeitgeber eine Prämie zur Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements.

 

Prämiert wurden:

Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt, Köln

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist eingebettet in das sich im Aufbau befindliche Gesundheitsmanagementsystem aus Gesundheitsförderung, -schutz und -prävention. Diesem Gedanken wird u.a. dadurch Rechnung getragen, dass Beschäftigte auch schon vor Erreichen der 6-Wochen-Frist ein Betriebliches Eingliederungsmanagement initiieren können. Die Durchführung des Verfahrens liegt in den Händen eines geschulten Integrationsteams, das mit den dafür notwendigen Kompetenzen ausgestattet worden ist. Personelle Kontinuität in der Begleitung wird als wichtiger Schlüssel für die Akzeptanz des BEM-Verfahrens gesehen. Die Förderung, Erhaltung und Wiederherstellung der Gesundheit des Menschen am Arbeitsplatz, die Arbeitssicherheit und die Arbeitsgestaltung sind Kernelemente der DLR Personalpolitik.

 

Stadtverwaltung Aachen

Neben einer BEM-Vereinbarung existiert ein klarer und ausführlicher Handlungsleitfaden für die praktische Umsetzung des Verfahrens. Die Akteure werden geschult und BEM fließt ab Sommer 2010 in das Schulungsangebot des betriebsärztlichen Dienstes ein. Für Fragen der Beschäftigten steht umfangreiches schriftliches Material zur Verfügung. Der persönliche Kontakt zum Integrationsteam - auch außerhalb von konkreten Verfahren - wird über regelmäßige Sprechstunden gewährleistet. Dem Arbeitgeber ist die Bedeutung des BEM bewusst. Er hat entsprechende Personalressourcen aus dem Personalbereich für die Einführung und Durchführung der Verfahren zur Verfügung gestellt und die Führungskräfte schon frühzeitig durch Informationsveranstaltungen mit dem neuen Instrument vertraut gemacht. Neben einem Einzelfallcontrolling wird stets geprüft, inwieweit Regelungen auch auf andere Teilbereiche der Verwaltung übertragbar sind.

 

Polizeipräsidium, Wuppertal

Die Behörde ist sich der gesundheitlichen Risiken und seelischen Belastungen der Polizeiarbeit bewusst - ein betriebliches Gesundheitsmanagement befindet sich im Aufbau. Die Dienstvereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement ist elementarer Teil dieses Systems der Prävention. Augenmerk wird gelegt auf das Erkennen von Belastungsfaktoren, die zu Arbeitsunfähigkeiten führen können. Hier möchte die Behörde die Initiative ergreifen und vorbeugend tätig werden.
Der Abschluss von etlichen BEM-Verfahren durch eine erfolgreiche Re-Integration hat Vertrauen geschaffen und die Akzeptanz in der Belegschaft erhöht.
Auch nach Abschluss des Verfahrens kann der Betroffene jederzeit auf das Integrationsteam bzw. seine Kontaktperson zurückgreifen.

 

Stadtverwaltung, St. Augustin

Die Verwaltung betreibt bereits ein aktives Gesundheitsmanagement und bietet in diesem Rahmen auch jährlich eine Gesundheitswoche für die Mitarbeiter/innen an. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist in diese Aktivitäten integriert. Beschäftigte können auch vor Erreichen der 6-Wochen-Frist die Einleitung eines Verfahrens initiieren. Das Integrationsteam ist paritätisch besetzt von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite und kann auch die Umsetzung allgemeiner Maßnahmen empfehlen. Die Handlungsempfehlungen der Dienstvereinbarung sind verständlich und nachvollziehbar strukturiert. Die Verantwortlichkeiten sind klar geregelt. Die bereits durchgeführten BEM-Verfahren belegen die Praxisbezogenheit der Dienstvereinbarung. Einmal jährlich wertet das Integrationsteam alle abgeschlossenen BEM-Verfahren aus. Die Erkenntnisse dienen der Behördenleitung als Grundlage für präventive und gesundheitsfördernde Angebote.

 

Werkstatt für angepasste Arbeit, Düsseldorf

Die Werkstatt hat schon frühzeitig begonnen, Arbeits- und Gesundheitsschutz in eine geeignete betriebliche Organisationsform umzusetzen. Dabei wurden auch Instrumente der Gesundheitsförderung implementiert, in die das Betriebliche Eingliederungsmanagement integriert worden ist. Mit externer Unterstützung wurde ein BEM-Verfahren entwickelt und aufgebaut, das mittlerweile auch eine Auditierung durchlaufen hat. Die kontinuierliche Schulung der Akteure, die Sensibilisierung der Belegschaft über die Bedeutung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz, die Begleitung und Betreuung des/der erkrankten Mitarbeiters/in durch einen Fallmanager sowie die Möglichkeit, auch vor Erreichen der gesetzlichen Fristen auf Wunsch des/der Beschäftigten ein BEM-Verfahren einleiten zu können, haben zu einer hohen Akzeptanz im Unternehmen geführt.

 

Kreispolizeibehörde, Wesel

Der Arbeitgeber und die Interessenvertretungen haben die Integrationsvereinbarung gemäß § 83 SGB IX in die Dienstvereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement integriert. So haben viele präventive Instrumente wie Barrierefreiheit, Arbeitsgestaltung und -organisation sowie ein qualifiziertes Fortbildungsangebot Eingang gefunden in die Vereinbarung. Dem Datenschutz wurde besondere Aufmerksamkeit geschenkt: so wird etwa die BEM-Akte nach Verfahrensabschluss dem Betroffenen auf dessen Wunsch ausgehändigt oder vernichtet und nur die Basisinformationen verbleiben im Unternehmen. Auch Mitarbeiter/innen, die die 6-Wochen-Frist noch nicht erreicht haben, können das Verfahren einleiten lassen.

 

Jugend- und Behindertenhilfe Michaelshoven gGmbH, Köln

Das Unternehmen hat sich zusammen mit den betrieblichen Funktionsträgern entschieden, das neue Instrument des Betrieblichen Eingliederungsmanagements zunächst am Einzelfall zu erproben und Erfahrungen zu sammeln, die dann in die in 2009 abgeschlossene Betriebsvereinbarung eingeflossen sind. Regelungen zum zeitlichen Rahmen sowie ein allgemein gültiger Gesprächsleitfaden sind praxisorientiert ausgerichtet. Im Rahmen regelmäßiger Besprechungen des Integrationsteams und einer Jahresauswertung für die Geschäftsführung wird die Wirkung des BEM kontrolliert. Der Arbeitgeber investiert perspektivisch vermehrt in gesundheitspräventive Maßnahmen. Die Belegschaft wird fortlaufend und umfassend informiert.

 

Kreispolizeibehörde, Heinsberg

Obwohl der Polizeidienst mit erheblichen Belastungen und dauerhaften gesundheitlichen Gefährdungen für die Beschäftigten verbunden ist, hat die Behörde die Rahmenbedingungen geschaffen, auch behinderte Menschen in erheblichem Umfang zu beschäftigen. Die Dienstvereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement ist Teil des betrieblichen Gesundheitssystems. Sie schafft klar strukturierte Rahmenbedingungen für die Durchführung des Verfahrens im konkreten Fall. Die Verantwortlichkeiten werden klar benannt und verbindliche Regelungen zum Datenschutz getroffen. Die Wirkung des BEM-Prozesses auf die Behörde insgesamt wird vom Integrationsteam einzelfallübergreifend überprüft.

 

Bisher in den Jahren 2007 bis 2009 prämierte Arbeitgeber: 2007

Ford-Werke GmbH, Köln
Hüttenwerke Krupp Mannesmann GmbH, Duisburg
Landeshauptstadt, Düsseldorf
RWE AG, Essen
GERA Chemie GmbH, Oberhausen
Landschaftsverband Rheinland, Dezernat 8, Köln

2008

Uniklinik, Köln
Rheinisch Bergischer Kreis, Bergisch Gladbach
Chemion Logistik GmbH, Leverkusen

2009

Diakonie Michaelshoven Berufsförderungswerk Köln gGmbH, Köln
Der Landrat des Rhein-Erft-Kreises als Kreispolizeibehörde, Bergheim
Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität, Bonn
Galeria Kaufhof GmbH, Köln