Meine sehr verehrten Damen und Herren, ich freue mich sehr, Sie heute zu einem neuen
Angebot des LVR-Inklusionsamtes begrüßen zu dürfen und willkommen heißen zu dürfen.
Mein Name ist Christoph Beyer.
Ich bin der Leiter des LVR-Inklusionsamtes, und unser neues Angebot bedeutet, wir stellen Ihnen jetzt
ein Webinar oder eine Webinarmöglichkeit zur Verfügung, um eben am Bildschirm mit uns gemeinsam
beziehungsweise mit zwei Kollegen von mir, den besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX kennenzulernen.
Die beiden Kollegen die das machen werden, beziehungsweise eine Kollegin und ein Kollege, das ist einmal Frau
Landmann und zum anderen Herr Kill, beide die seit vielen Jahren im Bereich des Kündigungsschutzes unterwegs sind,
beide in der entsprechenden Abteilung beim Landschaftsverband Rheinland als Teamleitungen, die für
Sie heute so bald auch eine neue Erfahrung machen und eben auch so ein Webinar einspielen.
Ich bin selber ganz gespannt, wie es zum einen ankommt,
das wird es sicher gut, aber zum zweiten natürlich dann auch,
wie Ihre Reaktionen darauf sind. Für uns, wie gesagt, ein neues Angebot.
Wir freuen uns, dass wir in Zeiten von Corona, wo wir eben Seminare in der normalen Form
nicht durchführen können und wir das auch in den nächsten Wochen noch nicht können,
wir Ihnen zumindest diese Möglichkeit bieten. Und ich hoffe, Sie kommen mit dem Angebot gut klar.
Ich bin sicher, die beiden Kollegen, die Kollegin, der Kollege werden das prima machen.
Und an der Stelle wünsche ich Ihnen viel Erfolg mit dem Seminar im Webinar.
"Besonderer Kündigungsschutz für Menschen mit einer Schwerbehinderung". Viel Erfolg und viel Spaß!
Und bis zum nächsten Mal. Dankeschön!
Guten Tag, meine Damen und Herren. Mein Name ist Manuela Landmann, ich
bin Teamleiterin in der Abteilung Kündigungsschutz und begleitende Hilfe,
im LVR Inklusionsamt und begrüße Sie zu unserem Webinar zum Thema:
"Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen".
Ich werde die Veranstaltung heute mit meinem Kollegen, dem Herrn Kill zusammen
moderieren und hoffe, dass Sie viele Erkenntnisse daraus ziehen können.
Ja guten Tag auch von mir, mein Name ist Harald Kill, ich bin wie Frau Landmann Teamleitung im Bereich Kündigungsschutz, begleitende Hilfe des LVR-Inklusionsamtes.
Frau Landmann und ich schulen seit vielen Jahren Arbeitgeber und Schwerbehindertenvertretungen zu verschiedenen
Themen, unter anderem eben auch zum besonderen Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen.
Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen nach dem SGB IX
oder Sozialgesetzbuch neunter Teil soll also heute unser Thema sein.
Und zunächst ist natürlich wichtig, für wen dieser besondere Kündigungsschutz überhaupt gilt.
Es gibt zwei Personengruppen, für die der besondere Kündigungsschutz gilt.
Als da wären zunächst einmal die anerkannt schwerbehinderten Menschen.
Die haben einen Grad der Behinderung von 50 oder mehr.
Und diese Anerkennung erfolgt durch die Versorgungsverwaltung. Und das Verfahren
ist eins, was nur zwischen dem Antragsteller und der Versorgungsbehörde läuft.
Das heißt, der Arbeitgeber erhält über dieses Verfahren keine Kenntnis und wird nur über
den Arbeitnehmer, der dann praktisch die Kopie des Schwerbehindertenausweises vorlegt,
über den Status der Schwerbehinderten- Eigenschaft informiert und kann dann natürlich
entsprechende Nachteilsausgleiche gewähren oder den besonderen Kündigungsschutz beachten.
Wenn man als Arbeitgeber unsicher ist, ob ein Mitarbeiter
vielleicht eine Schwerbehinderung haben könnte,
verbleibt keine andere Möglichkeit als den Mitarbeiter,
tatsächlich selber zu fragen, ob eine Schwerbehinderung vorliegt.
Er selber wird keine Möglichkeit haben, bei
der Versorgungsverwaltung dazu eine Auskunft zu bekommen.
Die Schwerbehinderung wird in der Regel unabhängig vom Arbeitsleben anerkannt.
Das sieht anders aus bei der Gleichstellung.
Die Gleichstellung wird anerkannt durch die Agentur für Arbeit, aber nur dann, wenn durch
die Versorgungsverwaltung zuvor ein Grad der Behinderung von 30 oder 40 anerkannt worden ist.
Und der Antrag auf Gleichstellung hat nur eine Chance, wenn entweder damit begründet
wird, dass die Erlangung eines Arbeitsplatzes durch die Gleichstellung ermöglicht wird.
Das heißt, wir reden hier über jemanden, der arbeitslos ist und eben sich
dadurch verspricht, besser einen Arbeitsplatz erlangen zu können oder tatsächlich
der Erhalt eines Arbeitsplatzes, aber dann auch nur aus persönlichen Gründen.
Betriebsbedingte Gründe spielen bei der Gleichstellung
tatsächlich keine Rolle, sondern nur persönliche Gründe.
Wenn also der Mitarbeiter vorträgt, dass er tatsächlich viele Fehlzeiten hat
oder Leistungsmängel aufweist und sein Arbeitsplatz gefährdet ist, dann
ist die Agentur für Arbeit auch in der Lage, eine Gleichstellung auszusprechen.
Es gibt den Kündigungsschutz nicht nur für die schon bereits anerkannt schwerbehinderten
Menschen, sondern auch für die Menschen, die sich noch im Verfahren befinden.
Das ist der sogenannte vorläufige Kündigungsschutz.
Das bedeutet, wenn die Menschen einen Antrag gestellt haben, egal ob jetzt bei der Versorgungs-
behörde oder bei der Agentur für Arbeit, dann beginnt der vorläufige besondere
Kündigungsschutz bereits drei Wochen nach der vollständigen Antragstellung zu laufen.
Das heißt, es kann also auch sein, dass jemand tatsächlich schon Kündigungsschutz genießt,
wer noch gar keine Anerkennung hat, aber auch das muss
der Arbeitgeber eben mit dem Mitarbeiter besprechen,
ob eine solche Antragsstellung vorgenommen worden ist.
Ansonsten verbleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, tatsächlich hilfsweise
einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung zu stellen und es dem Inklusionsamt zu
überlassen, zu ermitteln, ob eine Antragstellung vorgenommen worden ist.
Der Unterschied zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz und dem besonderen
Kündigungsschutz liegt natürlich einmal in der gesetzlichen Grundlage.
Der allgemeine Kündigungsschutz richtet sich nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Der besondere Kündigungsschutz, wie schon gehört nach dem SGB IX. Und es ist auch unabhängig.
Die Zahl der Beschäftigten ist auch abhängig von
der Frage, ob Kündigungsschutz gewährt wird oder nicht.
Denn der allgemeine Kündigungsschutz gilt nur in Betrieben, wo mehr als 10 Beschäftigte tätig sind.
Früher war einmal die Grenze fünf Beschäftigte, und beim besonderen Kündigungsschutz
ist es tatsächlich so, dass es unabhängig von der Zahl der Beschäftigten ist.
Es ist also auch so, wenn ich eine Haushaltshilfe beschäftige,
die schwerbehindert ist oder auch gleichgestellt ist, dann müsste ich bei deren
Entlassung tatsächlich auch vorher die Zustimmung des Inklusionsamtes einholen.
Andere Aspekte sind natürlich, dass auch beim allgemeinen Kündigungsschutz vor Ausspruch
der Kündigung der Betriebsrat, wenn er denn vorhanden ist, angehört werden muss.
Das ist natürlich auch beim besonderen Kündigungsschutz der Fall.
Und im besonderen Kündigungsschutz wird natürlich, auch wenn vorhanden,
die Schwerbehindertenvertretung um eine Stellungnahme gebeten.
Ansonsten, wenn die Schwerbehinderten- Vertretung nicht beteiligt
wird, auch nicht vom Arbeitgeber beteiligt wird,
wäre die Kündigung tatsächlich nach den neuesten Gesetzen rechtsunwirksam.
Wichtig ist, es gibt eine Ausnahme zu der Zustimmung, nämlich wenn
das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate besteht.
Dann ist keine Zustimmung zur Kündigung erforderlich.
Das heißt Kündigungen in der Probezeit sind tatsächlich zustimmungsfrei.
Steigen wir nun etwas tiefer in den besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB
IX ein. Die Rechtsgrundlage finden wir in den Paragrafen 168 fortfolgende.
Das Ziel ist, dass ein Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung verpflichtet ist, uns einzuschalten.
Sie lesen hier das Wort „Integrationsamt“. So steht es auch im SGB IX.
Im Rheinland wird diese Aufgabe des Integrationsamtes und
auch in Westfalen durch das Inklusionsamt ausgefüllt.
Und insofern, wenn der Antrag im Rheinland gestellt
wird, ist das LVR-Inklusionsamt zuständig.
Und wir prüfen eben, ob die Weiterbeschäftigung des schwerbehinderten Menschen unter
der Berücksichtigung der Möglichkeiten der begleitenden Hilfe, also Fördergeschäft,
Beratung, Umorganisation und sonstiger Förderung noch zugemutet werden kann.
In Nordrhein-Westfalen, das hatte ich bereits gesagt,
nehmen die Inklusionsämter die Aufgaben wahr.
Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, gilt der
Begriff der Prävention. Prävention im Sinne von Vorbeugung.
Also was muss eigentlich passieren, bevor der Arbeitgeber
eine Kündigung als letzte Maßnahme ergreift?
Wir sehen auch in der Systematik des SGB IX, dass es vorgelagert ist
vor den Paragraf 168, der Paragraf 167 Absatz 1 und der Arbeitgeber ist eben verpflichtet,
die präventiven Maßnahmen durchzuführen und auch durch zu dokumentieren.
Wenn, und wir sehen hier die Kündigungsgründe auch aus dem Arbeitsrecht, personen-, verhaltens- oder
betriebsbedingte Schwierigkeiten das Arbeitsverhältnis des schwerbehinderten Menschen gefährden können.
Die Ausnahme ist, wenn es Gründe gibt, die nicht mehr abmahnungspflichtig sind. In der Regel
sind das in der Hauptsache verhaltensbedingte Gründe. Wenn es also aus einem wichtigen
Grund zu einem Vorkommnis kommt, wo auch eine Abmahnung nicht mehr erforderlich ist.
Ziel dieser ganzen Präventionsmaßnahmen ist es, alle Möglichkeiten auszuschöpfen,
auch zu erörtern, auch mit Fachleuten unter Umständen und aller zur Verfügung
stehenden Hilfen, einschließlich finanzieller Hilfe zur dauerhaften Weiterbeschäftigung.
Das Integrationsamt oder hier Inklusionsamt hat einige Partner. Nicht nur im Rheinland,
aber in Nordrhein-Westfalen gibt es die Besonderheit, dass es
die Fachstelle für behinderte Menschen im Arbeitsleben gibt, abgekürzt "FSt".
Die hießen früher örtliche Fürsorgestellen und das sind bei den Städten und Kreisen angesiedelte
Fachstellen, die eben vor Ort näher dran sind an Arbeitgebern und schwerbehinderten Menschen.
Und für das Inklusionsamt auch einige Aufgaben übernimmt.
Daneben haben wir den Technischen Beratungsdienst, abgekürzt TBD.
Da handelt es sich von der Berufsgruppe um Ingenieure aller möglichen Fachrichtungen.
Die sind bei uns als Nachbarabteilungen mit auf
dem Flur und fahren also auch bei Betriebsbesuchen mit.
Wenn Corona wieder vorbei ist, sollte man dann eben auch den TBD einschalten.
Dann könnten wir herauskommen und Vorort uns den Arbeitsplatz angucken.
Daneben gibt es die IFDs, die Integrationsfachdienste.
Das sind besondere Stellen im Rheinland, mit besonders geschultem Personal, die eben auf
die Behinderungsbilder eingehen, die sich damit auskennen und die fachliche Gutachten schreiben.
Wir haben uns ja eben schon mal mit der Frage beschäftigt, wann
ist denn eine Zustimmung zur Kündigung überhaupt erforderlich?
Hier sehen wir zunächst einmal die verschiedenen Kündigungsarten, nämlich
die ordentliche Kündigung, die außerordentliche Kündigung und die Änderungskündigung.
Egal welche Kündigungsart gewählt wird, eine Zustimmung ist tatsächlich erforderlich.
Die ordentliche Kündigung ist eine Kündigung, bei der die tarifliche,
vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten wird.
Die außerordentliche Kündigung hingegen ist die sogenannte fristlose Kündigung, also ohne Einhaltung
einer Kündigungsfrist, die dann aber tatsächlich auch nur bei wichtigem Grund gewählt werden darf.
Und die Änderungskündigung ist praktisch zweierlei, sie ist einmal die Beendigung eines bestehenden
Arbeitsverhältnisses und das Angebot eines neuen Arbeitsverhältnisses zu veränderten Konditionen.
Das kann den Arbeitsort betreffen. Das kann die Aufgabe oder aber die Entlohnung betreffen.
Für jede dieser Kündigungsarten ist tatsächlich eine Zustimmung erforderlich.
Und die Zustimmung ist immer vor dem Ausspruch einer Kündigung erforderlich.
Es bedarf eines schriftlichen Antrages und ähnliches.
Dazu wird mein Kollege, der Kill, gleich noch ein bisschen etwas ausführen.
Eine Kündigung ist natürlich nicht erforderlich, wenn die Kündigung durch
den schwerbehinderten Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin erfolgt oder wenn man
sich mit dem Mitarbeiter auf einen sogenannten Aufhebungsvertrag einigt, dann
endet das Arbeitsverhältnis eben durch die Unterschrift der beiden Parteien.
Da ist ein bisschen Vorsicht anzuwenden, weil der Arbeitnehmer oftmals Probleme mit
der Agentur für Arbeit bekommt, wenn er eben einen solchen Aufhebungsvertrag unterschreibt.
Und die Agentur verhängt dann gerne eine Sperrfrist. Das muss man alles im Vorfeld betrachten.
Ob diese Dinge gegeben sind und dann möglicherweise
doch einen anderen Weg als den Aufhebungsvertrag wählen.
Bei einem befristeten Vertrag oder auch Zeitvertrag genannt, endet der Vertrag
durch die Befristung. Also bei einem Zweijahresvertrag, ist nach
zwei Jahren natürlich Schluss, auch ohne unsere Zustimmung.
Wenn während der zweijährigen Befristung ein Kündigungsgrund eintritt, dann ist
natürlich auch in diesem Fall eine Zustimmung durch das Inklusionsamt notwendig.
Wir hatten eben schon mal gesehen, in den ersten sechs Monaten
ist eine Zustimmung zur Kündigung nicht notwendig.
Man nennt das auch Probezeitkündigung.
Diese muss jedoch laut SGB IX dem Inklusionsamt angezeigt werden, durch einen kurzen Brief,
dass eben in der Kündigung in der Probezeit dem schwerbehinderten Menschen gekündigt worden ist.
Dann gibt es noch die Ausnahme „Entlassung aus witterungsbedingten Gründen“.
Das betrifft in der Regel den Garten- und Landschaftsbau und ähnliches.
Wenn es dann eben wieder eine Wiedereinstellungszusage gibt.
Bestimmte Arbeitsverhältnisse, Entwicklungshelfer, Pastore sind hier genannt, Amtsträger werden
auch vom SGB IX nicht berührt, und zuletzt sind da noch die Kündigungen ohne Einwendungen
der betroffenen, älteren, schwerbehinderten Menschen bei einem stehenden Sozialplan.
Auch da ist eben die Zustimmung nicht erforderlich.
Wir kommen jetzt zum Kernstück des Vortrages. Wir schauen uns einmal an, wie ein solches Kündigungs- schutzverfahren
überhaupt abläuft. Da haben wir verschiedene Schritte aufgelistet und die gehen wir gemeinsam durch.
Der Arbeitgeber hat eine Kündigungsabsicht, will
dem schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer kündigen.
Aus welchen Gründen auch immer, betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt.
Erst einmal muss er innerhalb seines Betriebes oder in seiner Dienststelle die Schwerbehindertenvertretung
und die Gremien der Personalvertretung, Betriebs- oder Personalrat informieren, über
diese Kündigungsabsicht und stellt sodann beim Inklusionsamt einen Antrag auf Zustimmung.
Dieser Antrag muss schriftlich erfolgen, er kann formlos erfolgen, wir haben aber
auch als Angebot auf unserer Homepage einen Vordruck, der heruntergeladen werden kann.
Arbeitgeber werden dann ein wenig geleitet, wenn
Kündigungsgründe einzutragen sind, welche Angaben benötigt werden.
Und dann wird in unserem Verfahren natürlich auch der schwerbehinderte Mitarbeiter
angehört, indem er diesen Antrag eins zu eins in Kopie zugesandt bekommt, mit der Bitte
um Stellungnahme, zu den vorgetragenen Kündigungs- gründen. Der Betriebs- und Personalrat,
also die Personalvertretung und die Schwerbehindertenvertretung werden
angehört, haben also auch Gelegenheit, Stellung dazu zu geben.
Und dann wird der Sachverhalt von Amts wegen beim Inklusionsamt aufgeklärt.
Der sogenannte Amtsermittlungsgrundsatz und weil wir hier im Verwaltungsrecht sind,
sind wir in manchen Fällen, das werden wir gleich noch etwas vertiefen, im freien
Ermessen, und in manchen Fällen sind unsere Entscheidungen eingeschränkt im Ermessen.
Über allem steht das Ergebnis, wir sollen eine gütliche Einigung zwischen Arbeitgeber und
dem zu kündigenden Arbeitnehmer herbeiführen und schauen, ob an dem Arbeitsverhältnis noch etwas zu retten ist.
Es gibt auch strittige Entscheidungen, und da müssen wir dann tief einsteigen und abwägen,
in unseren Ermessensentscheidungen. Welche Gründe tragen eigentlich mehr? Was ist wem zuzumuten?
Wir haben hier die Kündigungsgründe einmal aufgeschrieben. Es gibt Gründe,
die der Arbeitgeber praktisch zu vertreten hat beziehungsweise die von
Arbeitgeberseite aus vorgetragen werden, sogenannte betriebsbedingte Gründe.
Das heißt der Arbeitgeber will umorganisieren, trifft eine unternehmerische Entscheidung.
Eine Abteilung wird geschlossen oder ganz banal, dass am Schluss der Betrieb ganz stillgelegt wird.
Das heißt, der Arbeitnehmer, der zu kündigen ist, darf gar nicht mehr dort arbeiten.
Dann gibt es Gründe, die bei dem Arbeitnehmer selber liegen. Da haben wir einmal die 216
personenbedingten und die verhaltensbedingten. Bei den personenbedingten, da steigen wir richtig tief ein,
weil das liegt in der Person, oft in der Erkrankung oder eben auch in der Behinderung des Arbeitnehmers.
Er kann die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht oder
nicht mehr in dem erforderlichen Umfang erbringen.
Und da müssen wir schauen, hohe Fehlzeiten, sind die noch zuzumuten, wie ist die Entwicklung?
Wie ist die Tendenz, kann an dem Arbeitsverhältnis noch etwas gerettet werden?
Bei den verhaltensbedingten Gründen will der Arbeitnehmer
die arbeitsvertraglich geregelten Pflichten nicht erfüllen.
Beispiele sind zum Beispiel Zeitkonto-Betrug oder er hat
womöglich eine Straftat, Diebstähle oder irgendetwas begangen.
Also es liegt im Verhalten des Arbeitnehmers.
Schauen wir nun mal, was unser Prüfungsmaßstab ist, das Inklusionsamt prüft also immer bei
den Kündigungsgründen, ob es einen Zusammenhang gibt zwischen der Behinderung und dem Kündigungsgrund.
Das ist unser Prüfungsmaßstab.
Wir sehen auch hier die drei Gründe wieder
betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt.
Und da müssen wir schauen, eine betriebsbedingte Kündigung
hat meistens sehr wenig mit der Behinderung zu tun. Also unbedingt, da steigen wir tiefer ein,
das liegt eben in der Person.
Und dann sprechen also viele Gründe dafür, dass ein Zusammenhang besteht und verhaltensbedingt,
da wäre zum Beispiel zu überlegen, ob dieses Verhalten etwas
mit der Behinderung zu tun haben könnte.
Je geringer der Zusammenhang mit der Behinderung ist,
desto geringer ist auch der besondere Kündigungsschutz.
Wie bereits gesagt, sind wir dann im freien Ermessen in der Regel.
Das heißt, wir wägen die Argumente des Antragstellers, also des Arbeitgebers, der kündigen
will und des Antraggegners, dem zu kündigenden Menschen, gegeneinander ab und müssen dies in
unseren Bescheiden und in unserem Verfahren natürlich dokumentieren und deutlich machen.
Ich möchte Ihnen jetzt gerne ein bisschen was dazu erzählen, was denn das Inklusionsamt
tatsächlich ermittelt und zur Aufklärung des Sachverhalts beiträgt.
Das ist ein bisschen unterschiedlich, je nachdem, ob es eine betriebsbedingte,
personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung ist.
Bei der betriebsbedingten Kündigung geht es eben in der Regel um den Wegfall
eines Arbeitsplatzes, mehrerer Arbeitsplätze oder sogar um eine Betriebsstilllegung.
Und hier wären jetzt auch die Auswirkungen der Corona-Krise anzusiedeln.
Wenn also jetzt Arbeitgeber sagen, dass die wirtschaftliche Lage ebenso so schlecht
ist, dass Arbeitsplätze entfallen müssen aufgrund der Corona-Krise, das wäre dann
ein typischer betriebsbedingter Grund, der eben vorgetragen werden könnte und
der eben auch tatsächlich bis zur Betriebsstilllegung alles tragen könnte.
Wir müssen trotzdem natürlich bei der betriebsbedingten Kündigung immer
noch gucken, ob das Arbeitsverhältnis in irgendeiner Weise zu retten ist.
Zum Beispiel, wenn nur ein Arbeitsplatz wegfällt.
Dann prüfen wir natürlich, ob eine Umsetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz möglich ist.
Wir prüfen auch natürlich, wenn mehrere Arbeitsverhältnisse beendet werden,
die Sozialverträglichkeit.
Also gibt es einen Sozialplan, und ist an dieser Stelle
die Schwerbehinderung tatsächlich auch berücksichtigt worden,
und bepunktet worden? Und wir prüfen auch den Zusammenhang.
Man muss allerdings tatsächlich sagen, dass der Zusammenhang zwischen der anerkannten
Behinderung und der betriebsbedingten Kündigung eben kaum herzustellen ist und
die betriebsbedingte Kündigung eben Menschen trifft mit oder ohne Behinderung.
Und insofern tatsächlich das Ermessen in der Regel dahin
geht, dass eben tatsächlich eine Zustimmung erteilt wird.
Vielleicht ist an der Stelle auch noch einmal wichtig zu sagen, dass im
Gegensatz zum Kündigungsschutzgesetz in unserem Verfahren tatsächlich immer
eine Begründung gegeben werden muss, warum die Kündigung erfolgen soll.
Also es besteht eine Verpflichtung, diesen Antrag tatsächlich zu begründen,
damit eben auch der schwerbehinderte Mensch eine Stellungnahme abgeben kann.
Wir erwarten von Ihnen dann tatsächlich immer, dass
Sie uns sagen, warum eine Kündigung erfolgen soll.
Bei der personenbedingten Kündigung geht es in der Regel um entweder
lang andauernde Fehlzeiten oder viele kurze Krankheiten und Fehlzeiten
oder aber tatsächlich um behinderungsbedingte Leistungsmängel.
Und an der Stelle wird im Rahmen einer Drei-Stufen-Theorie geprüft,
wie sieht denn die Zukunftsprognose aus, für dieses Arbeitsverhältnis,
ist mit weiteren erheblichen Fehlzeiten zum Beispiel zu rechnen?
Wir fragen natürlich danach, ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement
kurz BEM gemacht worden, und welche Maßnahmen sind dort festgelegt worden?
Sind die auch umgesetzt worden? Und zu welchem Ergebnis haben die geführt?
Wir fragen dann natürlich nach, Warum sind die Fehlzeiten entstanden? Ist es immer eine Ursache?
Hat es mehrere Ursachen?
Und wir gucken natürlich auch danach, inwieweit ist es
dem Arbeitgeber zumutbar, eben das Arbeitsverhältnis fortzusetzen?
Da werden sicherlich dann Unterschiede gemacht werden zwischen kleinen und großen Arbeitgebern.
Und wir gucken natürlich immer,
gerade bei Leistungseinschränkungen, nach alternativen Arbeitsplätzen, bei
denen diese Leistungseinschränkungen dann nicht so eine große Rolle spielen.
Wir bieten möglicherweise auch finanzielle Ausgleichsmöglichkeiten,
technische Hilfsmittel, Job-Coaching oder ähnliches an,
um das Arbeitsverhältnis zu retten.
All das ist in dieser Aufklärung enthalten und führt dann nachher eben zu dem Ergebnis, dass
einem Kündigungsantrag zugestimmt wird oder er möglicherweise auch versagt wird.
Bei der verhaltensbedingten Kündigung wird unterschieden zwischen
Tat- und Verdachtskündigung. Das muss der Arbeitgeber vortragen,
ob er jetzt eine Tat- oder eine Verdachts- kündigung aussprechen will. Es
muss gesagt werden, warum gekündigt werden soll, wie die Verfehlungen waren,
wann sie genau waren und ob Abmahnungen erfolgt sind und ob es Alternativen gibt.
Wir fragen natürlich auch nach Zeugen und Beweismitteln und ähnlichem
und entscheiden dann tatsächlich am Schluss, ob die verhaltensbedingte
Kündigung einen Zusammenhang mit der anerkannten Behinderung hat.
Das ist manchmal der Fall,
wenn zum Beispiel eine psychische Erkrankung vorliegt, dann sind bestimmte
Verhaltensweisen eben dann doch in Zusammenhang zu bringen mit der Erkrankung.
Und dann hätten wir ein freies Ermessen und könnten eben für oder gegen den Antrag entscheiden.
Aber all diese Entscheidungsgründe und Abwägungen werden
in einem Bescheid, einem sogenannten Verwaltungsakt dargestellt.
Und derjenige, der durch den Verwaltungsakt tatsächlich belastet wird,
also gegen den entschieden wird, der kann dann bei diesem Bescheid auch Widerspruch
einlegen und diese Entscheidung des Inklusionsamtes überprüfen lassen.
Kommen wir nun zu Praxisfragen und zu Fristen. Die Entscheidungspraxis
des Integrations- oder des Inklusionsamtes.
Zunächst einmal bei der ordentlichen Kündigung gilt die Frist:
„Wir sollen“, ist eine Soll-Vorschrift, „innerhalb eines Monats die Entscheidung treffen.“
Das ist manchmal aber auch nicht der Fall, wenn noch zum Beispiel Gutachten
eingeholt werden, ärztliche oder noch andere Stellungnahmen eingeholt werden müssen.
Der Arbeitgeber muss, wenn wir zugestimmt haben, die Kündigung
innerhalb eines Monats nach dieser Zustellung aussprechen.
Und das ist die sogenannte Ausschluss-Frist.
Weiterhin bei der Ordentlichen ist unser Prüfungsmaßstab
das Recht des besonderen Kündigungsschutzes.
Wir bewegen uns im SGB IX eben und nicht im Arbeitsrecht.
Ausnahme ist das offensichtlich gar kein Kündigungsgrund
vorhanden ist, also zum Beispiel der Tatvorwurf
war zu einem Zeitpunkt, wo der Arbeitnehmer gar nicht
vorhanden war, wo er gar nicht vor Ort gewesen ist.
Bei der außerordentlichen Kündigung gelten kürzere Fristen.
Der Arbeitgeber kann also diesen Antrag auf Zustimmung nur innerhalb von zwei
Wochen stellen, nachdem er Kenntnis über die maßgebenden Tatsachen erlangt hat.
Das heißt, unser erster Prüfungsmaßstab ist, wenn der Arbeitgeber vorträgt,
dass ein besonderes Vorkommnis, ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung da ist,
Dann fragen wir: „Wann haben Sie Kenntnis davon erlangt?“
Wenn der Antrag beim Inklusionsamt eingegangen ist, gilt das Datum des Eingangsstempels.
Und dann haben wir innerhalb von zwei Wochen nach diesem
Antragseingang zu ermitteln, den Sachverhalt zu ermitteln und abzuwägen.
Ansonsten, wenn wir zu keinem Ergebnis kommen oder keine Entscheidung treffen,
tritt nach dem Kalender dann am 15. Tag die sogenannte gesetzliche Fiktion ein.
Das heißt, es wird so getan, als hätte das Inklusionsamt dem Zustimmungsantrag zugestimmt.
Er erhält dann in der Regel eine Fiktions- bestätigung und muss dann, der Arbeitgeber
muss die Kündigung unverzüglich, das heißt ohne schuldhaftes Verzögern,
er kann also jetzt nicht drei Tage das liegen lassen, sondern muss dann
unverzüglich nach dieser Zustimmung des Inklusionsamtes die Kündigung aussprechen.
Wir bewegen uns im freien Ermessen, wie bereits erwähnt, wenn der Kündigungsschutz
in einem Zusammenhang mit der anerkannten Behinderung steht,
da müssen wir dann die Gründe, die vorgetragen werden, gegeneinander abwägen.
Es gilt grundsätzlich, wir prüfen eben nicht, ob
tatsächlich ein wichtiger Grund im Arbeitsrecht vorliegt.
Wenn Sie Fragen haben zum besonderen Kündigungsschutz oder weitergehend beraten werden
wollen, dann können Sie uns eine E-Mail schreiben, die wir dann auch beantworten.
Gerade in Corona-Zeiten vielleicht hilfreich. inklusionsamt@lvr.de
Wir haben für Sie hier nochmal einen Screenshot von verschiedenen Seiten gemacht.
Sie finden uns unter www.inklusionsamt.lvr.de natürlich auch im Internet.
Da finden Sie auf der Seite Soziales tatsächlich auch das LVR-Inklusionsamt
mit den verschiedenen Möglichkeiten, sich weiter kundig zu machen.
Eben hier der Bereich Kündigungsschutz. Der kann angeklickt werden.
Und dort finden Sie auch Formulare und Publikationen.
Es gibt ein sehr ausführliches Heft zum Thema Kündigungsschutz.
Da kann man sich natürlich auch nochmal schlau machen.
Wir haben auch natürlich für den Bereich Corona extra
aktuelle Meldungen des LVR- Inklusionsamtes eingestellt.
Und eine andere Möglichkeit wäre die Seite der BIH, Bundesarbeitsgemeinschaft
der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen.
Auch da gibt es zahlreiche Informationen zu verschiedenen
Themen, natürlich auch zum Kündigungsschutz.
Es gibt aber auch ein Forum, wo man diskutieren kann, wo man Fragen
einstellen kann und sich mit anderen Menschen tatsächlich austauschen kann.
Das ist besonders gut geeignet, natürlich auch für Schwerbehindertenvertretungen,
die sich mit anderen Schwerbehinderten- vertretungen austauschen wollen.
Und in diesem Forum, wie gesagt, da geht es um die verschiedenen Themen
Schwerbehindertenvertretung, Wahl, Inklusionsvereinbarung und so weiter.
Ja, meine sehr verehrten Damen und Herren, wir haben Ihnen
jetzt fast 45 Minuten was zum Kündigungsschutz erzählt.
Wir hoffen, da waren viele interessante Informationen für Sie
dabei, und wir bedanken uns für Ihre Aufmerksamkeit.
Von mir auch vielen Dank für die Aufmerksamkeit.
Wenn Sie weitergehende Fragen haben, wenden Sie sich an die Mail-Adresse
inklusionsamt@lvr.de Bleiben Sie gesund und bis bald! Auf Wiedersehen!